Una práctica que aún prevalece en ciertas empresas es administrar la producción por la cantidad de piezas (servicios) hechas por un trabajador. Por ejemplo, los empleados tienen que hacer diario una cierta cantidad de piezas (estándar, índice), o bien, se les paga según el número de piezas que elaboren (destajo). También se hace una combinación de los dos métodos anteriores y se les dan bonifi caciones por las piezas producidas después de cumplir con el estándar. Esta forma de trabajar aparentemente facilita la labor de supervisión, puesto que sólo se limita a contar y permite estimar costos y fi jar tiempos de entrega. Sin embargo, es muy perjudicial para la calidad, la productividad y la motivación de los trabajadores por las siguientes razones:
- En la práctica, la mayor parte de la actividad de la supervisión e inspección se dirige a la cantidad y no a la calidad, en contraposición de la filosofía de la calidad.
- Establecer un número fijo de piezas a producir por cada trabajador es ignorar que las habilidades de los trabajadores son diferentes, también implica desconocer la variabilidad en las capacidades de equipos e instrumentos. Al presionar para que todos los empleados cumplan con la cuota, ocasiona que quienes podrían producir más debido a sus mejores habilidades y equipos o a quienes ese día les tocó un trabajo más fácil, se amolden al estándar, lo que provoca insatisfacción y que con frecuencia se den casos en los que eltrabajador que ya cumplió esté esperando la hora de salida sin hacer nada. Por el contrario, los trabajadores que tienen menos habilidades, sus instrumentos son malos o les tocó un trabajo más difícil, se ven presionados y castigados por no cumplir la cuota, lo que lleva a la rotación y a la desmotivación, entre otras cosas.
- En muchos casos, el mensaje de la cuota es dar prioridad a la cantidad sobre la calidad. No importa que se atiendan mal a los clientes, se inventen datos, se hagan piezas malas o se realice un trabajo chapucero, porque lo primordial es cumplir en cantidad. Lo anterior se agrava si la cuota es demasiado alta.
- El estándar y el destajo pretenden incrementar la productividad; sin embargo, se logra lo contrario, ya que los trabajadores saben que si empiezan a superar la cuota o hacen demasiadas piezas, la administración reaccionará incrementando la cuota o reduciendo el pago por piezas; por lo tanto, se cuidan de no hacer demasiadas. En consecuencia, baja la productividad.
- Las cuotas no ayudan a nadie a hacer mejor su trabajo y no distinguen entre la variación común y la especial. Por ejemplo, no se sabe si un trabajador hizo pocas piezas debido al sistema o por causas especiales.
- Facilitar el trabajo de programación, otro beneficio aparente de las cuotas que no es real, ya que las empresas con frecuencia tienen problemas con los tiempos de entrega.
- La pretendida reducción de la cantidad de supervisión no ocurre. Esto lo explica claramente el doctor Deming:
En ocasiones hay más ingenieros ocupados en establecer los estándares de trabajo, y empleados en contar la producción, que personas ocupadas en esta última. La cuota es una fortaleza que evita la mejora de la calidad y la productividad.
De todo lo anterior se desprende la inconveniencia de funcionar de acuerdo con cantidades de trabajo preestablecidas para los trabajadores. La alternativa es proporcionar una buena supervisión que ponga énfasis en la calidad, que logre detectar por medio de métodos objetivos y pequeños monitoreos cuándo un trabajador está dentro del sistema y cuándo es un trabajador especial. Estos monitoreos, refl ejados en una carta de control, pueden evaluar objetivamente la evolución del desempeño de un empleado. Los índices, los incentivos y el trabajo a destajo son manifestaciones de la incapacidad de comprender y proporcionar una supervisión adecuada. Sin duda, una fábrica que funciona por estándares se vendría abajo si decidiera quitarlos de un día para otro. La tarea de la dirección no es aplicar tal medida, sino llevar a cabo un programa de mejora de la calidad con sabiduría y liderazgo en todos los niveles de mando, que a la vez busque el incremento de la productividad y la efi ciencia mediante la mejora continua del sistema de producción, y que proporcione una nueva supervisión que permita, entre otras cosas, eliminar los estándares de trabajo paulatinamente, empezando a experimentar a pequeña escala.
