Cuando se habla de administración de Recursos
Humanos, se toma como referencia la administración de las personas que
participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles.
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en
organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla a cabo
personas que trabajen asiladas. Cuanto más industrializada sea la sociedad más
numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto
fuerte y duradero en las vidas y la calidad de vida de los individuos.
Cualesquiera que sean sus objetivos (lucrativos, educacionales, religiosos, políticos,
sociales, filantrópicos, económicos, etc.) las organizaciones influyen en las
personas que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad
organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más
complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan.
Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del
crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los
inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después
del gran impacto de la Revolución Industrial. La ARH nace como una actividad
mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto
empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales
de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente
irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones aunque
estuvieran estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente
separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un
interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o por lo menos,
reducir sus enormes diferencias. Este interlocutor era un órgano denominado
Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos
interdependientes aunque en un conflicto permanente. Con el transcurso del
tiempo el concepto de relaciones Industriales cambio de manera radical y sufrió
una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración
de Personal. Ahora no solo debía mediar para reducir los conflictos que se
representaran de modo espontaneo. Poco después, alrededor de la década de 1960,
el concepto volvió ampliarse. La legislación laboral permaneció inalterada y se
torno gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron
de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables
para el éxito organizacional y eran los únicos recursos vivos e inteligentes
que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.
Así surgió el concepto Administración de Recursos
Humanos (ARH) que aun sufría el vicio de ver a las personas como recursos
productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y
controlarse de acuerdo a las necesidades de la organización. Aunque la ARH
abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy conocemos, parte del
principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización
por un órgano central de ARH. En la actualidad con la llegada del tercer
milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se
nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas
ni recursos humanos, si no administrar con las personas, a quienes se les ve
como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas
o artesanales, si no también de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y
utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen un
factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En
consecuencia es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la administración
con las personas -como socios- y no sobre las personas. En este nuevo concepto
se destacan tres aspectos fundamentales:
a) Las personas como seres humanos profundamente
diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia
particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y
capacidades indispensables para administrar de manera adecuada de los recursos
organizacionales, es decir, las personas como personas y no como meros recursos
de la organización.
b) Las personas no como meros recursos (humanos)
organizacionales, si no como elementos impulsores de la organización, capaces
de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para
estimular la renovación y competividad constantes en un mundo lleno de cambios
y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo
personal, es decir, son fuentes de impulso propio y no agentes inertes o estáticos.
c) Las personas como socios de la organización,
capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización,
las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, para
obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae algún
retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tendera a
aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción entre personas
y organizaciones, la actividad y la autonomía de las personas, que dejan de ser
pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organización y no
solo como meros sujetos pasivos que pertenecen a ella.
